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374章 矩阵式管理的天然矛盾点

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    “好,下一位,我们可以选择中间这位了,东面的话筒递过去吧,四个角落的距离都差不多。”

    “您好,尊敬的白董事长。

    我想提的问题是关于员工的晋升渠道,公司现在有没有成文的政策。”

    “你的这个问题提得很好。

    本来我是放在后面讲的。

    既然你现在提到了这个问题,我就讲一讲。”

    “关于西方建筑的员工晋升渠道问题,由于我们是北方的企业,大量的人员是北方人。

    北方人信奉的是大哥文化。

    这个大哥文化在我们的企业还小的时候,还很不规范的时候,这些都非常有利于企业的管理。

    但是现在公司上市后,公司又有了更多的新的优秀的同事加盟公司。

    这样的话,势必就要打破原来的人事平衡。

    事实上,在这方面,我也感受到了人事平衡的冲突,目前来说还是比较激烈的。

    原来一些同事综合素质没有跟随着公司的发展,快速提升,还停留在原来的老模式、老方法上面。

    当然了,还有好多一起创业的员工更是老资格,这些老资格不仅仅是指领导,更指一些基层的员工。

    有些员工跟随公司发展,已经服务于公司十几年了,虽然他们的职位不高,但是岗位却很重要。

    这些老员工熬走了一批又一批的新领导,实际上他们已经总结出来了大量的斗争经验。

    在这个会议室的你们当中,大多数是属于新来的领导,你们在跟这些老员工打交道的时候,要特别的小心谨慎。

    这些老员工,你根本就不知道他跟哪个领导关系好。

    你稍微有点不对的地方,他们一个电话可能就给举报到千里之外了,而你还蒙在鼓里。

    这些事情,导致我们原来的老员工加现在新加盟的精英,他们的效果可能不是一加一等于二的问题,有可能是一个负数。

    有可能让事情变得更加的复杂。

    所以,我已经责成人力系统,好好研究如何解决老员工、新员工之间的融洽问题,如果解决好老员工的晋升问题,如何解决新员工的晋升问题。

    所有新招的高级岗位中,可以在原来的老员工中去优先选择,但是前提条件是这些老员工是要真正的有那个管理能力。

    不能为了照顾情绪而去故意拨高性地提拨老员工。

    以后在员工的晋升问题上,原则上以完成业绩指标为评比标准。

    员工级的升职加薪和核心层级的升职加薪,每年控制在30%左右的百分比。

    这个政策呢,可能仍存在一些漏洞,不过没有关系,我们先这样试行一年。

    来年发现了什么问题,我们可以又在下一年去纠正他。”

    “好,还有没有提问的,再允许提一个问题。”

    “好,你都站起来举手了? 知道争取自己应有的机会,请话筒递给这位? 从前面数? 第三排的左边第一位提问者。”

    “尊敬的白董事长,非常感谢您给予我一个提问的机会。

    我的问题是关于商务人员与生产人员的冲突问题:现在项目上商务人员与生产管理人员矛盾比较大,经常扯皮? 很多时候都搞得我们... -->>
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